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02-01-2011 | 01:01:38 PM | atras Volver

Mujer Trabajadora y Maternidad

Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo del embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto, tal como lo dispone el articulo 232 del Codigo de Trabajo. Esto significa que el empleador no podrá legalmente, ponerle fin a la relación de trabajo, pagando el preaviso y la cesantía. Si el empleador quiere despedir a la mujer porque esta ha cometido una de las faltas señaladas en el articulo 88 del Codigo de Trabajo, tendrá que solicitar autorización a la Secretaria de Estado de Trabajo mientras la mujer este embarazada y dentro de los seis meses después de la fecha del parto (Art-233). El objetivo del legislador es proteger la maternidad de la mujer y con ello el sustento de sus hijos.


LA MUJER Y LA MATERNIDAD
La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes del trabajo (Art.231). Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de trabajo, sea verbal o por escrito, y comenzar a prestar sus servicios en una empresa, sin necesidad de autorización de su marido (Art.18).
En el viejo Codigo de 1951 se establecían algunas prohibiciones de trabajo y se prohibía que la mujer pudiera trabajar en la noche. Estas discriminaciones desaparecieron en el Código de 1992, de modo que en la actualidad, la mujer puede desempeñar los mismos trabajos que el hombre y prestar servicios en horas de la noche.
 
Con la finalidad de proteger la maternidad, se otorgan a la mujer las siguientes prerrogativas:
 
Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo del embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto (Art.232). Esto significa que el empleador no podrá legalmente, ponerle fin a la relación de trabajo, pagando el preaviso y la cesantía.
 
Si el empleador quiere despedir a la mujer porque esta ha cometido una de las faltas señaladas en el articulo 88 del Codigo de Trabajo, tendrá que solicitar autorización a la Secretaria de Estado de Trabajo mientras la mujer este embarazada y dentro de los seis meses después de la fecha del parto (Art-233).
 
Un descanso remunerado con su salario completo durante las seis semanas anteriores a la fecha probable del parto y durante las seis semanas que sigan al parto (Arts236 y 239). Si la mujer no toma el descanso antes del parto, tiene derecho a acumular el periodo no utilizado a su des­canso posterior al parto (Art.236).
 
Puede solicitar sus vacaciones, siempre que haya adquirido este derecho, inmediatamente después de finalizado al descanso posterior al parto (Art.238).
 
Tres descansos remunerados durante la jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo (Art.240).
 
Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podra disponer de medio dia cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al medico (Art.243).
 
Como el desahucio es nulo, el contrato de trabajo se mantiene vigente y el empleador estará obligado a seguir pagando el salario de la trabajadora (Arrts.75 y 232). Si el empleador no le paga el salario a la trabajadora, esta podrá presentar una querella contra el empleador, lo cual hará visitando al Procurador Fiscal, quien perseguirá al empleador como autor de fraude,(Art.211).
 
Si durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al parto, el empleador despide a la trabajadora sin contar con la autorización de la Secretaria de Estado de Trabajo, se verá obligado a pagarle:
 
La indemnizacion de preaviso.
El auxilio de cesantia..
Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis meses.
Una indemnizacion equivalente a cinco meses de salario ordinario.
Los salarios correspondientes al descan­so pre y post-natal (Arts.233 y 237).
 
Si fuera de su descanso pre y post-natal, la mujer se encuentra imposibilitada de concurrir a sus labores, lo cual acreditara mediante la presentación de un certificado médico, tendrá derecho a una licencia sin disfrute de salario por parte de la empresa, siempre que el empleador tenga la trabajadora registrada en la seguridad social., quien asumira el pago  del salario correspondiente durante la licencia.   Por tanto, si  la mujer no esta registrada en la seguridad social, lo cual es una falta del empleador, el descanso tendrá que ser remunerado por la empresa.         
 
EQUIPO NETLABORAL



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